Sommaire
Les charges sociales d’un intérimaire concernent deux acteurs : l’agence qui l’emploie et l’entreprise qui l’accueille. L’agence verse les cotisations sur une rémunération qui inclut les indemnités propres à l’intérim, et ces charges se retrouvent dans le prix facturé à l’entreprise.
Qui paie les charges sociales d’un intérimaire ?
Le travail temporaire repose sur un trio : l’agence, le salarié et l’entreprise cliente. Chacun y tient un rôle juridique distinct, et c’est ce rôle qui détermine qui supporte les cotisations sociales.
L’agence est l’employeur juridique
Une agence française recrute l’intérimaire, conclut avec lui le contrat de mission et acquitte les cotisations correspondantes. La question de savoir qui paie le salaire d’un intérimaire trouve donc une réponse nette : c’est l’agence, et non l’entreprise où il travaille. Elle établit aussi la fiche de paie, effectue la déclaration sociale nominative (DSN) et remet les documents de fin de mission.
L’agence d’intérim est liée à l’entreprise cliente par un contrat distinct, détaillé dans notre contrat de mise à disposition de personnel. L’entreprise organise le travail quotidien sans devenir employeur : elle ne déclare pas l’intérimaire comme un salarié embauché directement, et la paie en intérim reste entièrement gérée par l’agence.
Ce qui reste à la charge de l’entreprise utilisatrice
Les cotisations salariales et la CSG/CRDS sont retenues par l’agence sur la rémunération brute. Elles réduisent le net perçu par le salarié, sans constituer un versement social séparé pour les entreprises utilisatrices. En revanche, celles-ci répondent pendant la mission des conditions d’exécution du travail : durée du travail, sécurité et, pour les postes à risques particuliers, accueil et formation renforcée adaptés.
Une exception financière existe. Le décret du 5 juillet 2024 partage par moitié entre l’agence et l’entreprise utilisatrice le coût des sinistres liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (AT/MP) des intérimaires concernés. Son application aux cotisations s’échelonne de 2026 à 2028.
Le cas des travailleurs recrutés en Roumanie
Un salarié roumain embauché par une agence française relève du régime ordinaire de paie et de cotisations françaises (sécurité sociale comprise). Sa nationalité seule ne constitue pas un détachement : l’entreprise de travail temporaire française reste l’employeur, avec les mêmes obligations que pour tout autre salarié.
Le schéma change lorsqu’une agence établie en Roumanie détache temporairement un salarié en France : elle demeure son employeur. Sous les conditions européennes du détachement, un certificat A1 atteste la législation applicable, qui peut rester celle de l’État d’origine pour une durée ne dépassant pas en principe 24 mois. Ces montages sont comparés dans notre guide de l’intérim à l’international avec une agence roumaine.
Sur quelle rémunération portent les charges ?
Les cotisations ne s’appliquent pas au seul salaire horaire. Elles portent sur une rémunération composée du salaire de mission, des éléments liés au poste et de deux indemnités propres à l’intérim.
Le salaire et les éléments liés au poste
Le salaire en travail intérimaire obéit à un principe d’égalité : il ne peut être inférieur à celui d’un salarié de l’entreprise utilisatrice occupant un poste de qualification équivalente. Trois éléments le composent.
- Le plancher légal : depuis le 1er juin 2026, le Smic brut métropolitain atteint 12,31 € par heure, soit 1 867,02 € par mois pour 35 heures, selon l’arrêté du 22 mai 2026.
- Les heures travaillées : elles sont multipliées par le taux horaire brut, majorations comprises.
- Les primes et accessoires : ceux qu’aurait perçus un salarié équivalent entrent dans la comparaison.
Le contrat de mise à disposition précise notamment l’horaire et ces composantes : vérifiez-les avant le démarrage de la mission.
Les indemnités de fin de mission et de congés payés
Lorsqu’elle est due, l’indemnité de fin de mission, dite aussi de précarité, représente en principe au moins 10 % de la rémunération brute totale, selon le Code du travail sur l’indemnité de fin de mission. Une embauche immédiate en CDI par l’entreprise utilisatrice figure parmi les exclusions. L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), due pour chaque mission, atteint au moins 10 % de la rémunération, IFM comprise.
Prenons 2 000 € de salaire brut de mission avec les deux indemnités dues. L’IFM atteint 200 €, puis l’ICCP, calculée sur 2 200 €, atteint 220 €. La rémunération brute totale s’élève ainsi à 2 420 €, avant cotisations.
L’assiette des cotisations selon la mission
L’IFM est soumise aux charges sociales, selon le Code du travail numérique. Un salarié en CDI intérimaire, lui, ne perçoit pas d’IFM au terme de sa mission : l’assiette est alors plus étroite que pour une mission ouvrant droit à cette indemnité.
Quelles cotisations s’appliquent en 2026 ?
Les charges patronales de l’agence regroupent des cotisations de sécurité sociale, d’assurance chômage, de retraite complémentaire et de branche. Leurs taux nominaux ne s’additionnent pas en un taux effectif unique, car des allègements s’y appliquent.
Les principales cotisations patronales
Le barème Urssaf 2026 du secteur privé fixe les taux nominaux des grandes branches, présentés dans le tableau ci-dessous. Le FNAL patronal s’élève à 0,10 % dans la limite du plafond sous 50 salariés, et à 0,50 % au-delà, selon l’Urssaf. Le versement mobilité dépend du territoire et de l’effectif.
Le plafond de la Sécurité sociale, 4 005 € par mois et 48 060 € par an en métropole et dans les DROM hors Mayotte, selon l’Urssaf, délimite l’assiette de certaines cotisations. Pour l’AT/MP, l’arrêté du 30 décembre 2025 fixe 2,78 % pour la catégorie « toutes catégories de personnel de travail temporaire ». Le taux net moyen national est de 2,08 %, mais ni l’un ni l’autre ne vaut pour chaque mission.
| Cotisation patronale (2026) | Taux nominal | Source |
| Maladie, maternité, invalidité, décès | 13 % | Urssaf |
| Vieillesse plafonnée | 8,55 % | Urssaf |
| Vieillesse déplafonnée | 2,11 % | Urssaf |
| Allocations familiales | 5,25 % | Urssaf |
| Solidarité autonomie | 0,30 % | Urssaf |
| FNAL (moins de 50 / au moins 50 salariés) | 0,10 % / 0,50 % | Urssaf |
| AT/MP personnel de travail temporaire | 2,78 % | Arrêté du 30 décembre 2025 |
Le chômage et la retraite complémentaire
La contribution patronale d’assurance chômage s’élève à 4 % depuis le 1er mai 2025, taux maintenu pour les contrats de travail temporaire. En 2026, son assiette est limitée à 16 020 € mensuels, selon l’Unédic.
Pour les salariés intérimaires d’une agence, le taux AGS (garantie des salaires) est de 0,03 % en 2026, contre 0,25 % au taux général, selon l’Urssaf. Son assiette est limitée à quatre plafonds de la Sécurité sociale.
La retraite complémentaire Agirc-Arrco en tranche 1 atteint 7,87 %, dont 4,72 % pour l’employeur et 3,15 % pour le salarié. La CEG de cette tranche s’élève à 2,15 %, dont 1,29 % patronal et 0,86 % salarial. En tranche 2, l’Agirc-Arrco indique 21,59 %, dont 12,95 % patronal. La CEG y atteint 2,70 %, dont 1,62 % à la charge de l’employeur.
Les allègements et contributions de branche
Depuis le 1er janvier 2026, la réduction générale dégressive unique (RGDU) concerne les rémunérations inférieures à trois Smic. Son Smic de référence reste fixé à 12,02 € par heure, soit 1 823,03 € mensuels, malgré la revalorisation applicable à la paie. Selon l’Urssaf, lorsqu’un intérimaire travaille chez plusieurs utilisateurs, le coefficient est déterminé mission par mission.
La mutuelle de branche, ou régime de frais de santé, coûte 0,1748 € par heure travaillée au régime général et 0,1111 € en Alsace-Moselle. Selon l’accord de branche publié sur Légifrance, elle est répartie pour moitié entre l’agence et le salarié. Pour les intérimaires cadres, la prévoyance prévoit une cotisation entièrement patronale de 1,50 % en tranche 1 et de 0,16 % en tranche 2.
La cotisation de prévoyance des non-cadres est, elle, partagée entre l’agence et l’intérimaire. S’y ajoute la formation : l’accord de branche du 19 novembre 2021 mentionne une contribution conventionnelle de 0,77 %. Il prévoit aussi une contribution obligatoire de 0,30 % de la masse salariale totale brute, selon ses modalités.
Combien coûte l’intérimaire à l’entreprise ?
L’entreprise ne paie pas directement les cotisations : elle règle une facture. Celle-ci intègre le salaire, les indemnités, les charges et les prestations de l’agence, selon un mode de calcul qu’il convient de comprendre.
Le taux horaire et le coefficient de facturation
Selon la Dares, le prix de mise à disposition repose généralement sur un coefficient de délégation négocié avec l’agence. Ce coefficient de facturation n’est pas un barème légal : il peut varier selon la qualification, la difficulté du recrutement et le poste.
Prenons un exemple purement contractuel avec un coefficient de 1,90, qui n’est ni un taux légal ni une moyenne nationale :
- Taux brut de référence : 12,31 € par heure.
- Coût horaire facturé : 23,389 € HT après application du coefficient.
- Coût total mensuel : environ 3 546,91 € HT pour 151,67 heures.
L’écart d’environ 11,08 € entre le salaire brut horaire et le prix HT couvre les charges, les autres coûts et les prestations de l’agence. Il ne mesure donc pas sa seule marge.
Ce que comprend le prix facturé
Selon le contrat, l’agence peut intégrer l’IFM et l’ICCP aux éléments soumis à charges sur lesquels s’applique le coefficient. Certains éléments non soumis à charges, comme certains avantages de repas, relèvent parfois d’un coefficient distinct, généralement minoré. Le périmètre du service, simple gestion administrative ou recrutement du candidat, influe aussi sur le prix.
La facture est établie hors taxes et majorée d’une TVA de 20 %. La déduction de la TVA sur vos achats dépend du régime d’activité de votre entreprise.
Les points à vérifier sur un devis
Avant de signer, contrôlez chaque élément qui conditionne le montant final :
- Base salariale : taux brut de référence, heures prévues, primes et majorations.
- Coefficient : sa valeur, son assiette et le traitement de l’IFM et de l’ICCP.
- Frais annexes : frais facturés séparément et TVA.
Pour comparer l’intérim à une embauche directe, raisonnez sur le coût complet d’une heure effectivement disponible : cotisations, indemnités, gestion et recrutement compris. Les modalités prévues pour les horaires particuliers et les absences peuvent modifier cette comparaison.
Foire aux questions
Quelles sont les charges sociales pour un intérimaire payé 2 000 € brut par mois ?
Aucun taux patronal effectif unique ne s’applique : l’effectif de l’agence, les plafonds, la catégorie, le risque AT/MP et les allègements font varier le montant. Dans un exemple Urssaf (entreprise de 70 salariés, 2 000 € brut en 2026), la réduction atteint 635,60 € par mois, avec un coefficient de 0,3178, résultat non transposable tel quel à une agence. Les frais de santé, calculés à l’heure, échappent à tout pourcentage.
Quelle part de la facture d’intérim correspond aux charges sociales et à la marge de l’agence ?
Aucune ventilation nationale fiable n’attribue une proportion fixe aux cotisations ou à la marge. Selon l’Insee, la commission d’une agence couvre notamment ses frais généraux, ses impôts, son personnel permanent et son bénéfice d’exploitation. L’écart entre salaire brut et facture n’est donc pas intégralement de la marge.
L’entreprise utilisatrice profite-t-elle des allègements de cotisations de l’agence ?
Pas directement. Un allègement bénéficie juridiquement à l’agence employeuse, et aucune règle n’impose de répercuter mécaniquement cette économie sur la facture du client.
Le bonus-malus d’assurance chômage augmente-t-il la facture de l’entreprise utilisatrice ?
Pas automatiquement. Selon l’Urssaf, le bonus-malus peut moduler le taux patronal des entreprises d’au moins 11 salariés des secteurs concernés, entre 2,95 % et 5 % en 2026. Cette modulation ne majore pas d’office la facture de chaque entreprise utilisatrice.
Un intérimaire roumain coûte-t-il moins cher à l’entreprise utilisatrice ?
La nationalité ne suffit pas à réduire le coût : tout dépend du montage juridique et des obligations applicables. En détachement, transport, hébergement et repas restent à la charge de l’employeur étranger, sans déduction possible sur le salaire. Sans formulaire A1 valide, cet employeur s’expose à un redressement de cotisations en France : Leader-interim recommande de l’obtenir avant le départ.
