Combien de temps rester en intérim dans la même entreprise ?

Sommaire

• Quelle est la durée maximale d’une mission d’intérim ?
• Combien de fois peut-on prolonger une mission ?
• Peut-on enchaîner des missions dans la même entreprise ?
• Comment rester durablement dans l’entreprise ?
• Que risque-t-on si les règles ne sont pas respectées ?
• Foire aux questions

Combien de temps un intérimaire peut-il rester dans la même entreprise ? La réponse dépend du motif de chaque contrat, des renouvellements, des règles de succession sur un poste et de la forme du lien avec l’agence. Pour une entreprise française qui accueille du personnel temporaire, notamment des intérimaires roumains, ces règles fixent ce qui est possible et les risques encourus en cas d’erreur.

Quelle est la durée maximale d’une mission d’intérim ?

La durée maximale s’applique à chaque contrat de mission, renouvellements compris. Elle n’est donc pas une limite de présence dans l’entreprise, tous contrats confondus. Le plafond dépend d’abord du motif de recours au travail temporaire inscrit au contrat. Il dépend aussi de l’accord de branche étendu applicable à l’entreprise utilisatrice.

Les plafonds selon le motif de recours

Sauf règle différente dans un accord de branche étendu, le plafond de référence est de 18 mois, renouvellements compris. Il vaut pour le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, pour un accroissement temporaire d’activité et pour un emploi d’usage autorisé. Les tableaux de Service-Public.fr donnent la même référence pour l’emploi saisonnier.

Pour un emploi saisonnier, la mission peut toutefois se poursuivre jusqu’à la fin de la saison selon le régime applicable. Vérifiez donc le plafond qui s’applique réellement, en vous appuyant sur les règles officielles du contrat de mission. L’attente d’un salarié recruté en CDI et les travaux urgents de sécurité sont limités à 9 mois.

Les missions aux durées plus longues

Le plafond passe à 24 mois dans trois cas : le remplacement d’un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste, une mission exécutée à l’étranger et une commande exceptionnelle à l’exportation (sous les conditions légales). Une mission liée à un cycle de formation effectué en apprentissage peut aller jusqu’à 36 mois.

Un accord de branche étendu applicable à l’entreprise utilisatrice peut modifier ces durées. Quel que soit le plafond, il ne donne pas le droit d’occuper le poste jusqu’à son terme : le motif doit correspondre à un besoin temporaire réel.

Le contrat et le cadre de la mission

Le contrat fixe une date de fin ou une durée minimale. Leader-interim propose des missions d’une semaine à plusieurs mois. Nous étudions la durée du besoin avant de sélectionner les intérimaires roumains. Dans tous les cas, l’intérim ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, c’est-à-dire un poste de salarié permanent.

La nationalité roumaine ne détermine pas le régime de durée. Une agence française emploie le salarié sous contrat d’intérim français. Une agence roumaine peut, elle, rester son employeur dans le cadre d’un détachement soumis aux règles françaises impératives. Ces montages de l’intérim international se distinguent par l’entreprise de travail temporaire qui emploie le salarié.

Combien de fois peut-on prolonger une mission ?

Le renouvellement prolonge le contrat de mission en cours. Il se distingue d’un nouveau contrat conclu après la fin de la mission. Son régime tient en deux points : un nombre limité de prolongations et un formalisme à respecter avant le terme.

Le nombre de renouvellements autorisés

L’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements. À défaut, un contrat à terme précis peut être renouvelé 2 fois. Concrètement, une mission suit l’un des schémas suivants :

• Contrat initial seul : la mission s’achève au terme prévu.
• Un renouvellement : la mission est prolongée une fois.
• Deux renouvellements : c’est le maximum légal, sauf accord de branche différent.
• Nouveau contrat : au-delà, il faut un nouveau contrat, soumis aux règles de succession.

La durée du contrat initial et celle des renouvellements s’additionnent pour apprécier le plafond. Un avenant ne remet donc pas le compteur à zéro.

Les conditions d’un avenant

Le contrat de mission doit être écrit et signé. Il doit être transmis à l’intérimaire au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition, comme le rappelle la fiche officielle sur le contrat de mission.

Les conditions du renouvellement figurent dans le contrat initial. Elles peuvent aussi figurer dans un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

La prolongation peut être plus courte que le contrat initial, de même durée ou plus longue. La durée totale ne doit cependant pas dépasser le plafond applicable.

Le terme imprécis et la souplesse

Pour remplacer un salarié absent, le contrat peut ne pas fixer de date de fin. Il prévoit alors une durée minimale et prend fin au retour de la personne remplacée, avec un report possible du terme d’un contrat jusqu’au surlendemain de ce retour. Pour une mission à terme précis, une clause du contrat de mise à disposition peut avancer ou reporter le terme sans avenant (c’est la « souplesse »). Elle est d’un jour pour 5 jours de travail, dans la limite de 10 jours et du plafond. Pour une mission de moins de 10 jours de travail, le report peut atteindre 2 jours. Ce mécanisme ne s’applique pas au contrat sans terme précis.

Peut-on enchaîner des missions dans la même entreprise ?

Oui. Des contrats successifs peuvent maintenir un intérimaire dans la même entreprise au-delà de 18 mois cumulés. Chaque recours doit toutefois rester justifié, et les règles de succession propres au même poste de travail doivent être respectées.

Une succession possible sous conditions

Comme indiqué plus haut, le plafond vaut contrat par contrat. Ce qui compte ici, c’est l’identité du poste. Elle s’apprécie selon plusieurs critères :

• Les tâches réellement confiées : elles priment sur le lieu de travail ; le même travail effectué sur deux sites peut rester le même poste.
• Les intitulés des contrats : des qualifications différentes sur le papier ne suffisent pas à distinguer deux postes.
• Le motif de recours : passer d’un accroissement d’activité à un remplacement ne change pas le poste si les tâches restent identiques.
• L’unité de travail : si le poste ne peut être isolé, on examine les emplois de même qualification dans l’atelier, le chantier ou le service.

Changer d’agence d’intérim ne rend pas non plus régulière une nouvelle mission sur le même poste.

Le calcul du délai de carence

À la fin d’une mission, le délai de carence est une période d’attente qui peut empêcher de pourvoir immédiatement le même poste. Elle vaut pour un nouveau contrat de mission comme pour un contrat à durée déterminée. Un accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut en fixer d’autres modalités.

À défaut de règle conventionnelle, la carence équivaut au tiers de la durée totale du contrat achevé (renouvellements compris) lorsque celui-ci a duré au moins 14 jours. Une mission de 30 jours entraîne ainsi 10 jours de carence avant un nouveau contrat de mission ou un contrat à durée déterminée sur ce poste.

Si le contrat a duré moins de 14 jours, la carence équivaut à la moitié de sa durée : 12 jours de mission donnent 6 jours d’attente. Ces règles sont développées dans notre guide de la main-d’œuvre roumaine en intérim, qui couvre aussi le détachement.

Le décompte et les exceptions

Le calcul du délai repose sur deux unités. La durée du contrat se mesure en jours calendaires. L’attente se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise, c’est-à-dire de l’établissement utilisateur auquel le salarié était affecté. Dans la métallurgie, selon le Code du travail numérique, la carence est égale au quart de la durée du premier contrat, dans la limite de 21 jours. Sauf stipulation conventionnelle contraire, elle est écartée dans plusieurs cas :

• Remplacement : une nouvelle absence du salarié remplacé.
• Motifs particuliers : des travaux urgents de sécurité ou certains emplois saisonniers ou d’usage.
• Initiative du salarié : une rupture anticipée de sa part ou son refus du renouvellement.

Ces exceptions ne dispensent pas de justifier le motif de chaque nouveau recours, qu’il s’agisse d’une mission ou d’un contrat à durée déterminée.

Comment rester durablement dans l’entreprise ?

Deux voies permettent de dépasser la logique de mission ponctuelle. Le salarié peut signer un CDI avec l’agence d’intérim, ou être embauché en contrat à durée indéterminée par l’entreprise utilisatrice.

Le CDI intérimaire avec l’agence

Le CDI intérimaire lie le salarié à l’entreprise de travail temporaire, et non à l’entreprise où il effectue ses missions. Selon l’article L. 1251-58-6 du Code du travail, la durée totale maximale du contrat de mission ne s’applique pas à ce salarié. Ce contrat repose sur quatre règles :

• Lettre de mission : chaque mise à disposition donne lieu à une lettre de mission et à un contrat entre l’agence et l’entreprise utilisatrice.
• Intermissions : les périodes sans mission ne mettent pas fin au contrat.
• Droits acquis : ces périodes comptent comme temps de travail effectif pour les congés payés et l’ancienneté, dans les conditions propres à ce contrat.
• Rémunération garantie : un minimum mensuel est versé pendant les intermissions.

Service-Public.fr indique un montant brut de 1 867,02 € par mois pendant l’intermission, à apprécier selon les conditions de sa fiche.

L’embauche en CDI par l’entreprise utilisatrice

À l’issue de la mission, l’entreprise utilisatrice peut embaucher l’intérimaire en CDI sans attendre de délai de carence. La durée de la mission est alors déduite de la période d’essai.

La mission compte aussi pour l’ancienneté dans l’entreprise, dans la limite de 3 mois. Ce point concerne aussi les salariés recrutés selon la méthode pour recruter des travailleurs roumains par une agence.

Une embauche immédiate exclut l’indemnité de fin de mission. Cette décision volontaire se distingue d’une requalification prononcée par un juge.

Que risque-t-on si les règles ne sont pas respectées ?

Le non-respect des règles de durée ou de succession expose surtout l’entreprise utilisatrice. Le salarié peut demander une requalification en CDI, et certaines infractions sont pénalement sanctionnées.

Les situations pouvant justifier une requalification

Une présence cumulée de 18 mois ne transforme pas automatiquement les missions en CDI. La régularité s’apprécie contrat par contrat. Quatre situations peuvent justifier un examen :

• Dépassement de durée : la durée maximale du contrat de mission est franchie.
• Motif inexistant : le motif inscrit ne correspond à aucun besoin réel ou sert de prétexte.
• Emploi permanent : un poste durable est pourvu par des missions successives.
• Renouvellement irrégulier : la prolongation dépasse le nombre autorisé ou ne respecte pas les formes.

Ces critères s’appliquent quel que soit le pays d’origine de l’intérimaire. Notre agence d’intérim roumaine en France gère les contrats et le suivi administratif des missions.

Les recours et les sanctions

Selon l’article L. 1251-40 du Code du travail, certaines irrégularités permettent au salarié de faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits d’un CDI, à compter du premier jour de la mission. Selon l’article L. 1251-41, la demande va directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes. Si elle aboutit, l’indemnité due est d’au moins un mois de salaire.

Le non-respect de la durée du contrat peut aussi entraîner une amende pouvant atteindre 3 750 €. En cas de récidive, elle peut atteindre 7 500 €, avec ou sans 6 mois d’emprisonnement.

Les pièces à vérifier

Pour reconstituer des missions successives, rassemblez les contrats de mission, les avenants, les lettres de mission et les bulletins de salaire. Les plannings et relevés de présence complètent le dossier.

Pour chaque contrat, comparez ensuite le motif inscrit, les tâches réellement accomplies, la durée, les renouvellements et les interruptions avec les règles légales et conventionnelles applicables.

Un simple retard de transmission du contrat au-delà de 2 jours ouvrables ne suffit pas à entraîner une requalification. Il peut en revanche ouvrir droit à des indemnités à la charge de l’employeur, plafonnées à un mois de salaire.

Foire aux questions