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Un ressortissant roumain peut travailler en France sans autorisation de travail. L’employeur doit tout de même respecter certaines conditions pour l’embaucher : vérifier l’identité, déclarer l’embauche, respecter l’égalité de traitement et, en cas d’intérim ou de détachement, contrôler des obligations spécifiques.
Un Roumain peut-il travailler en France sans autorisation ?
Oui. Le droit de travailler découle de la citoyenneté européenne, et non d’une démarche administrative. L’employeur n’a donc ni dossier à déposer ni délai d’instruction à attendre. En revanche, il reste responsable du contrôle de l’identité et des exigences propres au poste.
Le droit de travailler lié à la citoyenneté européenne
La Roumanie est un État membre de l’Union européenne depuis le 1er janvier 2007. Ses citoyens bénéficient de la libre circulation des travailleurs prévue à l’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. Pour les ressortissants roumains, les restrictions transitoires d’accès au marché du travail français ont pris fin le 1er janvier 2014.
Un travailleur roumain n’a donc besoin d’aucune autorisation de travail. Ce salarié européen en est dispensé en vertu de l’article R. 5221-2 du Code du travail. Le droit des Roumains de travailler en France repose ainsi directement sur le droit de l’Union.
Les documents à vérifier avant le recrutement
Avant le recrutement, l’employeur contrôle l’identité et la nationalité du candidat. Les vérifications et les formalités se résument ainsi :
- Pièce d’identité : une carte nationale d’identité ou un passeport roumain en cours de validité.
- Visa : aucun n’est requis pour venir occuper un emploi.
- Titre de séjour : ni titre de séjour ni carte de séjour française ne conditionnent l’embauche.
- Formalités préfectorales : aucune demande d’autorisation de travail en préfecture, aucun contrôle préalable du marché de l’emploi et aucune taxe liée à cette autorisation.
L’emploi d’un étranger roumain suit donc la même procédure d’embauche que pour un salarié français. Réclamer un titre de séjour au candidat n’a aucun fondement juridique.
Les conditions qui restent liées au poste
La dispense s’applique au CDI, au CDD, à l’emploi saisonnier et à la mission d’intérim, à temps plein comme à temps partiel. Elle couvre notamment l’agriculture, l’industrie, le BTP, la logistique et les services.
La nationalité européenne ne dispense pas des qualifications exigées pour le poste. Pour une profession réglementée, vous vérifiez les conditions françaises d’accès au métier : un diplôme roumain n’est pas automatiquement reconnu dans toutes ces professions.
Quelles formalités pour une embauche directe ?
L’embauche d’un salarié roumain obéit aux règles ordinaires du droit du travail français. Elle se déroule en trois temps : préparer le poste et le contrat, déclarer l’embauche, puis accomplir les obligations qui suivent l’arrivée.
Définir le poste et préparer le contrat
Embaucher un salarié étranger roumain suppose d’abord, pour l’employeur, de définir le poste, la rémunération, les horaires, le lieu de travail et les compétences attendues. Dans nos services de recrutement de travailleurs roumains, nous analysons ces besoins, présélectionnons les candidats et évaluons leurs compétences avant leur intégration.
Embaucher un salarié roumain en France suppose de suivre les règles du contrat choisi. Le CDD et le temps partiel exigent un écrit, contrairement à certains CDI à temps plein. Lorsqu’il est écrit, le contrat de travail est rédigé en français, et le salarié peut en demander la traduction. Avant l’affectation, vous vérifiez aussi les habilitations requises, par exemple pour la conduite, l’électricité ou une profession de santé réglementée.
Déclarer l’embauche et préparer l’immatriculation
La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) est transmise à l’Urssaf, ou à la MSA pour le régime agricole, avant tout travail effectif. Elle peut être effectuée au plus tôt 8 jours avant la date d’embauche.
L’absence de numéro de Sécurité sociale français ne retire pas au salarié roumain son droit de travailler. Elle n’empêche pas non plus la DPAE, qui se fait avec ses renseignements d’identification. Un identifiant technique temporaire sert aux déclarations sociales tant que le numéro définitif n’est pas connu. Le salarié demande ensuite son immatriculation auprès de la CPAM compétente.
Accomplir les obligations après l’arrivée
L’arrivée du salarié déclenche trois obligations administratives :
- Registre unique du personnel : inscription dès l’arrivée avec la date d’entrée, l’emploi et la qualification. Le type de contrat doit être mentionné pour certaines catégories, dont les CDD.
- Affiliations et paie : l’employeur gère les affiliations sociales, les cotisations et les bulletins de paie. La nationalité roumaine ne modifie pas à elle seule les charges patronales françaises.
- Suivi médical : dans le régime général, la visite d’information et de prévention a lieu en principe dans les 3 mois suivant la prise de poste. Certains profils, notamment les mineurs et les travailleurs de nuit, peuvent relever d’une visite avant leur affectation.
Les salariés roumains embauchés en France bénéficient des mêmes règles que les salariés français comparables pour la rémunération, le temps de travail, le repos et la sécurité. Le SMIC et le minimum conventionnel applicable s’imposent donc. L’accueil comprend les consignes et les formations de sécurité liées au poste.
Comment recourir à un intérimaire roumain ?
Deux montages permettent de faire travailler un intérimaire roumain : la mission confiée par une agence française et le détachement depuis la Roumanie. L’identité de l’employeur et les formalités à accomplir diffèrent en revanche.
Le recours à une agence française
Une agence française qui recrute un intérimaire roumain devient son employeur juridique. Elle vérifie son identité, conclut le contrat de mission, accomplit les formalités d’embauche et le rémunère. L’entreprise utilisatrice accueille le salarié et organise son travail, sans conclure de second contrat avec lui. Plusieurs obligations encadrent ce montage :
- Motif légal de recours : par exemple le remplacement d’un salarié ou un accroissement temporaire d’activité.
- Contrat de mise à disposition : il décrit notamment le poste et la mission.
- Délai de formalisation : les contrats sont établis ou transmis au plus tard 2 jours ouvrables après la mise à disposition.
L’indemnité de fin de mission est normalement égale à 10 % de la rémunération brute totale due, sous réserve des exceptions légales. L’indemnité compensatrice de congés payés est due pour chaque mission. Elle ne peut être inférieure à 10 % de la rémunération brute totale, indemnité de fin de mission comprise.
Le détachement depuis la Roumanie
Une entreprise roumaine peut détacher temporairement son salarié pour réaliser une prestation en France. Une agence d’intérim réellement établie en Roumanie peut aussi le mettre à disposition. Dans les deux cas, l’employeur roumain conserve la relation de travail. Lors d’une prestation, il dirige lui-même ses salariés, alors que dans l’intérim détaché, c’est l’entreprise utilisatrice qui dirige le travail. Une agence d’intérim roumaine en France s’inscrit dans ce second cadre.
Avant la prestation, l’employeur étranger effectue en principe une déclaration préalable de détachement sur SIPSI, le téléservice du ministère du Travail. Il désigne aussi un représentant en France. Le document A1 atteste la législation de Sécurité sociale applicable. Le maintien au régime roumain est en principe possible pour une période ne dépassant pas 24 mois. Au-delà de 12 mois, des règles françaises supplémentaires s’appliquent. Ce seuil peut être porté à 18 mois sous conditions motivées, sans fixer une durée maximale de mission.
Les vérifications de l’entreprise utilisatrice
Pour un intérim détaché, vous contrôlez plusieurs éléments avant le début de la mission :
- Déclaration SIPSI : son accusé de réception doit avoir été transmis par l’agence étrangère.
- Représentant en France : son identité figure dans la déclaration.
- Garantie financière : l’agence étrangère doit en disposer.
- Déclaration subsidiaire : si l’accusé de réception manque, vous la transmettez dans les 48 heures suivant le début du détachement.
Les intérimaires détachés perçoivent la rémunération et bénéficient des protections applicables aux salariés comparables. L’entreprise utilisatrice assure leur accueil et leur sécurité sur son site.
Le coût de la mission dépend de la qualification, des horaires, du transport et de l’hébergement. La nationalité du salarié ne suffit pas, à elle seule, à rendre la mission moins chère.
Quels justificatifs conserver et quels risques éviter ?
Un dossier complet permet de prouver le respect des obligations en cas de contrôle. Les sanctions diffèrent selon le manquement : embauche non déclarée ou formalités de détachement non respectées.
Les pièces utiles en cas de contrôle
Le dossier de recrutement réunit les pièces suivantes :
- Identité vérifiée : copie ou éléments de la pièce d’identité contrôlée.
- Contrat et DPAE : le contrat de travail et l’accusé de réception de la déclaration.
- Paie : les bulletins et les documents de rémunération.
- Justificatifs liés au poste : formations, habilitations et suivi médical.
Les mentions du registre unique du personnel sont conservées pendant 5 ans après le départ du salarié. L’Inspection du travail compare ces documents au poste réellement occupé, aux horaires, à la rémunération et aux conditions de sécurité. En cas de détachement, elle peut aussi demander les documents de mission et les preuves de paiement. Le recrutement en intérim international suppose donc de tenir ces dossiers prêts pour un contrôle.
Les sanctions d’une embauche non déclarée
L’absence de DPAE peut entraîner une régularisation des cotisations et une pénalité administrative de 1 305 € par salarié concerné. Si l’omission n’est pas intentionnelle, une amende contraventionnelle de 1 500 € peut aussi être prononcée.
Si la dissimulation d’emploi est intentionnelle, le Code du travail prévoit jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour une personne physique. Pour une personne morale, l’amende peut atteindre 225 000 €. À la rupture du contrat, le salarié peut en outre réclamer une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire, selon l’article L. 8223-1 du Code du travail.
Les manquements propres au détachement
L’absence de déclaration préalable de détachement peut entraîner une amende administrative pouvant atteindre 4 000 € par salarié. En cas de réitération dans les conditions légales, elle peut aller jusqu’à 8 000 €. Le montant total est plafonné à 500 000 €.
La garantie financière de l’agence étrangère couvre notamment les salaires et les indemnités dus aux intérimaires détachés. À défaut, l’agence encourt une amende de 3 750 €.
Foire aux questions
Quelles conditions un travailleur roumain doit-il remplir pour travailler en France ?
Aucune autorisation n’est requise, et la carte de séjour est facultative. Au-delà de trois mois de séjour, le ressortissant roumain doit pouvoir justifier d’un emploi, d’une activité professionnelle ou de ressources suffisantes.
Quels documents l’employeur ne peut-il pas exiger d’un candidat roumain ?
L’employeur ne peut pas exiger, du seul fait de la nationalité roumaine, une carte de résident, une autorisation préfectorale, une inscription à France Travail, une durée minimale de résidence ou une domiciliation préalable en France. Refuser un candidat en raison de sa nationalité roumaine est également interdit.
Combien de temps faut-il pour faire venir un travailleur roumain recruté par une agence ?
Leader-interim annonce un délai standard de deux à trois semaines avant la prise de fonctions. Ses missions durent d’une semaine à plusieurs mois.
Quels risques en cas de recours irrégulier à un intérimaire roumain ?
L’intérim ne peut pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En cas d’utilisation irrégulière, le salarié peut demander la requalification en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice. Si le contrat de mission est transmis en retard, il peut obtenir une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire, sans requalification automatique.
La carte BTP est-elle obligatoire pour un intérimaire roumain détaché sur un chantier ?
Dans la construction, la carte BTP fait partie des documents contrôlables. Depuis le 1er avril 2024, celle des salariés détachés est valable cinq ans et est désactivée entre deux détachements. En intérim étranger, c’est l’agence employeuse qui en fait la demande.
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