Contrat de travail temporaire exemple : modèle et clauses essentielles

Sommaire

• Comprendre le contrat de travail temporaire
• Clauses essentielles d’un contrat de mission
• Motifs autorisés pour un contrat à durée déterminée
• Durée et renouvellement du contrat
• Rémunération, rupture et droits du salarié
• Foire aux questions

Vous recherchez un contrat de travail temporaire à titre d’exemple concret ? Cet article présente la structure d’un contrat de mission, les mentions obligatoires prévues par le contrat de travail temporaire selon le code du travail, les motifs légaux de recours, les durées maximales applicables et les règles de rémunération. Vous pourrez ainsi rédiger ou contrôler un contrat conforme.

Comprendre le contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire, encadré par le Code du travail, repose sur une relation tripartite entre une entreprise de travail temporaire, une entreprise utilisatrice et un salarié intérimaire. Deux contrats distincts sont nécessaires : le contrat de mise à disposition, conclu entre l’agence et l’entreprise utilisatrice, et le contrat de mission, conclu entre l’agence et le salarié. Pour approfondir la définition du contrat de travail temporaire, consultez notre page dédiée. Notre article sur les avantages et inconvénients du contrat de travail temporaire présente également les principaux points à examiner avant de s’engager. Enfin, le guide de l’embauche d’un intérimaire détaille la procédure à suivre pour une entreprise.

Les trois acteurs de l’intérim

Dans l’ intérim, l’agence recrute, verse la rémunération et assure les démarches administratives liées au contrat, pendant que l’entreprise utilisatrice organise le travail quotidien. Les responsabilités de chaque partie sont détaillées dans la liste ci-dessous.

• L’agence d’emploi : employeur légal, elle signe le contrat de mission avec le salarié, assure la paie et les cotisations sociales, puis remet les documents de fin de mission.
• L’entreprise utilisatrice : elle accueille l’intérimaire, lui confie les tâches prévues au contrat et veille aux conditions de travail ainsi qu’à la sécurité dans ses locaux.
• Le salarié intérimaire : il réalise la mission sous la direction de l’entreprise utilisatrice, tout en restant juridiquement rattaché à l’agence.

Le contrat de mission doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant sa prise de poste.

Différences avec le CDD classique

Le CTT et le CDD, ou contrat à durée déterminée, ne reposent pas sur la même organisation juridique. Dans un CDD, l’employeur est l’entreprise qui accueille et dirige le salarié. Dans un contrat de travail temporaire, l’employeur légal est l’agence, qui assume notamment la paie, les obligations sociales et les documents liés à la rupture.

Le contrat à durée déterminée et le contrat de mission ont toutefois plusieurs points communs : une durée limitée, des motifs de recours encadrés par la loi et une indemnité de fin de contrat. Dans le CDD, l’entreprise utilisatrice gère directement les obligations administratives. En intérim, cette gestion revient à l’entreprise de travail temporaire, ce qui peut simplifier le fonctionnement de l’entreprise cliente.

Quand utiliser cet exemple de contrat

Un exemple de contrat de mission aide l’agence à vérifier les mentions obligatoires avant la signature. Il permet aussi au salarié de comprendre son engagement et de repérer d’éventuelles omissions. Les cas de recours étant strictement encadrés, chaque clause doit rester conforme aux règles légales applicables.

Clauses essentielles d’un contrat de mission

Un contrat de mission valide respecte les mentions obligatoires définies par le Code du travail. L’omission d’une clause peut fragiliser le document et, dans certains cas, entraîner la requalification de la relation en contrat à durée indéterminée (CDI). Un contrat de mission valide reprend ces éléments dans un modèle de contrat de travail temporaire, établi sur papier ou adapté à partir d’un modèle numérique.

L’identité des parties et le motif de recours

Le contrat identifie clairement les trois parties. Pour l’entreprise de travail temporaire, il indique la dénomination sociale, le numéro d’immatriculation au RCS et l’adresse du siège. Pour le salarié, il mentionne les nom et prénom, la date de naissance, l’adresse et le numéro de sécurité sociale. Pour l’entreprise utilisatrice, il précise la raison sociale, l’adresse et le secteur d’activité.

Un modèle de contrat de travail temporaire au format Word doit être intégralement complété avant sa signature. Le motif de recours doit notamment être formulé sans ambiguïté : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier ou autre cas de recours autorisé. Cette précision constitue un point central lors d’un contrôle de l’inspection du travail.

• Dénomination de l’agence : raison sociale, numéro RCS et adresse du siège social de l’entreprise de travail temporaire.
• Informations du salarié : nom, prénom, date de naissance, adresse personnelle et numéro de sécurité sociale complet.
• Motif légal : formulation précise du cas de recours autorisé par le Code du travail, remplacement, surcroît d’activité, emploi saisonnier ou autre motif admis.

Le motif de recours structure le contrat. S’il est absent, erroné ou trop général, le salarié peut demander la requalification du contrat en CDI devant le conseil de prud’hommes. La clause doit donc reprendre la formulation prévue par le Code du travail pour le motif concerné.

Le poste, les horaires et la rémunération

Un exemple de contrat de travail temporaire complet décrit les conditions d’exécution de la mission : qualification professionnelle, intitulé du poste, lieu de travail, horaires et durée de travail.

• Qualification et poste : intitulé exact de la fonction, niveau de qualification requis et description synthétique des tâches confiées au salarié intérimaire.
• Lieu et horaires : adresse du lieu de mission, horaires journaliers et durée hebdomadaire applicable au poste.
• Salaire et primes : montant du salaire de base, périodicité de paiement, primes de rendement, majorations, travail de nuit, dimanche ou jours fériés, et accessoires de rémunération applicables au poste équivalent dans l’entreprise utilisatrice.
• Indemnités de fin de mission : indemnité de fin de mission (IFM) de 10 % de la rémunération brute totale et indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) au même taux, calculée sur la rémunération brute, IFM incluse.

Le document précise aussi la durée de la période d’essai lorsqu’elle est prévue : deux jours maximum pour une mission de moins d’un mois, trois jours pour une mission d’un à deux mois et cinq jours au-delà. Il indique également les équipements de protection individuelle, la caisse de retraite complémentaire et l’organisme de prévoyance de l’agence.

Les signatures et la remise au salarié

Le contrat est établi en autant d’exemplaires que de parties signataires. Chaque exemplaire comporte le lieu, la date et les signatures de l’agence et du salarié, accompagnées de la mention manuscrite « lu et approuvé ». Un contrat non signé ou remis hors délai peut exposer l’agence à des sanctions.

La remise du contrat de mission doit intervenir au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition du salarié auprès de l’entreprise utilisatrice. Une copie signée est conservée par l’agence et peut être présentée à l’inspecteur du travail en cas de contrôle.

Le contrat doit enfin préciser que l’embauche du salarié intérimaire par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite. Pour une mission réalisée hors du territoire national, il doit prévoir une clause de rapatriement à la charge de l’entreprise de travail temporaire. Ces éléments complètent un exemple de contrat de travail temporaire conforme au cadre légal.

Motifs autorisés pour un contrat à durée déterminée

Le recours à l’intérim est strictement encadré par le Code du travail. Un contrat conclu sans motif valable, ou destiné à pourvoir durablement un emploi permanent, peut être requalifié en CDI par les tribunaux, avec des conséquences financières pour l’ entreprise utilisatrice.

Remplacement et surcroît d’activité

Un contrat d’intérim à la semaine reste soumis aux mêmes exigences qu’un contrat plus long. Il doit mentionner un motif légal précis, qu’il s’agisse du remplacement ponctuel d’un salarié ou d’un accroissement temporaire d’activité. La courte durée de la mission ne dispense pas l’employeur de respecter les mentions obligatoires. Dans la pratique, les principaux cas de recours couvrent quatre situations.

• Remplacement d’un salarié absent : maladie, congé maternité, accident du travail, suspension de contrat ou passage provisoire à temps partiel. Le nom du salarié remplacé doit figurer dans le contrat.
• Accroissement temporaire d’activité : surcroît ponctuel de commandes, pic saisonnier ou besoin exceptionnel de main-d’œuvre lié à une activité non permanente de l’entreprise utilisatrice.
• Emploi saisonnier ou d’usage : secteurs où le recours à des contrats courts est habituel (agriculture, hôtellerie ou spectacle), notamment lorsque l’usage constant exclut le recours à un CDI.
• Commande exceptionnelle à l’exportation : besoin lié à une commande étrangère exceptionnelle nécessitant un renfort temporaire de production, avec une durée initiale minimale de six mois.

D’autres motifs légaux sont prévus, mais moins fréquents : remplacement d’un chef d’entreprise ou d’un chef d’exploitation agricole, travaux urgents imposés par des mesures de sécurité, attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI, ou actions relevant de politiques d’emploi ou de formation. Chacun de ces cas de recours est délimité par la loi et soumis à des durées maximales spécifiques.

Cas interdits et postes à risque

Certains recours à l’intérim sont formellement interdits par le Code du travail, quelle que soit la situation de l’entreprise utilisatrice. Ces restrictions protègent les salariés permanents et empêchent le travail temporaire de contourner des garanties légales, notamment en matière de licenciement économique ou d’exercice du droit de grève.

• Remplacement de grévistes : il est interdit de faire appel à un salarié intérimaire pour remplacer un travailleur en grève dans l’entreprise utilisatrice, quelle que soit la forme du mouvement social.
• Emploi permanent : un contrat de mission ne peut pas avoir pour objet de pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. À défaut, une requalification en CDI peut être prononcée.
• Travaux dangereux sans encadrement : les postes présentant des risques particulièrement élevés ne peuvent être confiés à un intérimaire que sous réserve de dérogations spécifiques et de mesures de prévention adaptées. Le remplacement d’un médecin du travail est également interdit.

Le non-respect de ces interdictions expose l’entreprise utilisatrice à une requalification du contrat en CDI et au versement des indemnités correspondantes. Des sanctions pénales peuvent aussi s’appliquer lorsque la violation concerne des travaux dangereux réalisés sans protection adéquate. Vérifier le motif légal avant toute démarche constitue donc une obligation, et non une simple formalité administrative.

Obligations de sécurité de l’entreprise

L’entreprise utilisatrice est responsable des conditions dans lesquelles le salarié intérimaire exécute sa mission dans ses locaux. Dès la prise de poste, elle doit assurer une formation renforcée à la sécurité, présenter les risques spécifiques et les mesures de prévention applicables, puis fournir gratuitement des équipements de protection individuelle conformes aux normes en vigueur. Ces obligations concernent toutes les durées de mission, y compris les plus courtes.

L’égalité de traitement s’étend aux installations collectives : vestiaires, sanitaires, espaces de pause et restauration doivent être accessibles au salarié intérimaire dans les mêmes conditions qu’aux salariés permanents. L’entreprise utilisatrice doit également garantir une rémunération au moins équivalente à celle d’un salarié permanent occupant un poste identique, dès la première heure travaillée et sans condition d’ancienneté.

Durée et renouvellement du contrat

La durée d’un contrat de travail temporaire figure parmi les éléments les plus encadrés par le Code du travail. La loi fixe des plafonds selon le motif de recours, et leur dépassement peut conduire à la requalification de la relation en CDI. Maîtriser ces limites et les règles de renouvellement permet à l’ entreprise utilisatrice de gérer chaque mission dans le respect du cadre légal applicable.

Durées maximales selon le motif

La durée maximale dépend du motif justifiant le recours à l’ intérim. Dans la plupart des situations, la règle générale est fixée à 18 mois, renouvellements inclus. La question « en combien de fois peut-on renouveler un contrat d’intérim ? » doit donc être examinée au regard du plafond global : le nombre de renouvellements ne peut jamais conduire à dépasser la durée autorisée pour le motif retenu.

• 18 mois : durée maximale standard pour le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité et les emplois saisonniers, renouvellements compris.
• 24 mois : durée dérogatoire applicable aux missions réalisées à l’étranger, aux commandes exceptionnelles à l’exportation et au remplacement d’un salarié parti avant la suppression définitive de son poste.
• 9 mois : durée maximale pour les travaux urgents imposés par des mesures de sécurité et pour l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI sur le poste concerné.
• 36 mois : durée exceptionnelle réservée aux missions réalisées dans le cadre d’un cycle complet de formation en apprentissage.

Ces plafonds sont impératifs. L’entreprise utilisatrice ne peut prolonger une mission au-delà du terme légal, même avec l’accord du salarié ou de l’agence. À l’échéance, elle doit mettre fin à la relation ou embaucher l’intéressé, idéalement en CDI. Selon les données de Prism’emploi, cette embauche concerne entre 20 et 25 % des intérimaires à l’issue de leur mission.

Dans la plupart des cas, la durée initiale d’un contrat à terme précis ne comporte pas de minimum. Une exception concerne les commandes exceptionnelles à l’exportation : le contrat doit alors prévoir une durée initiale d’au moins six mois. Cette exigence limite l’utilisation de ce motif pour des besoins ponctuels de très courte durée.

Renouveler une mission dans les règles

Un contrat de mission à terme précis peut être renouvelé deux fois au maximum. La durée cumulée du contrat initial et des renouvellements doit toutefois rester inférieure ou égale au plafond prévu pour le motif de recours. Le renouvellement n’est pas automatique : il doit être prévu par une clause du contrat initial ou par un avenant présenté au salarié avant le terme fixé. Une modification conclue après cette échéance est sans effet juridique.

Seul le contrat à terme précis peut être renouvelé selon ce dispositif. Lorsque le terme est incertain, par exemple pour le remplacement d’un salarié absent dont la date de retour reste inconnue, d’autres règles s’appliquent, dans la limite de la durée maximale globale correspondant au motif. Dans tous les cas, l’avenant de renouvellement doit être signé avant le terme du contrat en cours, faute de quoi l’opération peut devenir irrégulière.

Délai de carence entre contrats

Entre deux contrats successifs portant sur le même poste dans la même entreprise utilisatrice, un délai de carence s’applique en principe. Il correspond au tiers de la durée de la mission précédente lorsque celle-ci dépasse quatorze jours calendaires, et à la moitié lorsqu’elle est plus courte. Ce mécanisme évite que l’intérim serve à contourner les règles protectrices du CDI.

Le délai s’impose à l’entreprise utilisatrice comme à l’agence d’emploi. Son non-respect constitue une irrégularité importante : le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes afin de demander la requalification des contrats successifs en un CDI unique, avec les indemnités correspondantes. Ce contrôle est aussi essentiel que celui de la durée maximale.

Plusieurs situations permettent toutefois d’écarter le délai de carence : une nouvelle absence du salarié remplacé, une rupture anticipée à l’initiative du salarié intérimaire ou le refus, par ce dernier, d’un renouvellement. Dans ces cas, un nouveau contrat peut être conclu sans attendre le délai habituel. Il reste recommandé de documenter précisément le motif de l’exception afin de limiter les contestations lors d’un contrôle de l’inspection du travail.

Rémunération, rupture et droits du salarié

La rémunération d’un salarié en intérim obéit aux règles d’égalité prévues par le Code du travail. Le contrat de mission doit préciser, dès sa conclusion, le salaire, les primes et les indemnités. Le salarié n’a donc pas à négocier ces éléments au cas par cas.

Salaire, IFM et congés payés

Le salarié intérimaire perçoit un salaire au moins équivalent à celui d’un collaborateur permanent de l’entreprise utilisatrice qui occupe un poste identique avec une qualification comparable. Cette égalité s’applique dès la première heure travaillée, sans condition d’ancienneté. Elle relève d’une obligation légale. Les primes et les accessoires de rémunération suivent les mêmes règles.

• Indemnité de fin de mission (IFM) : elle représente au moins 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la mission. Elle n’est pas due en cas d’embauche immédiate en CDI, de rupture à l’initiative du salarié, de contrat saisonnier, de faute grave ou de force majeure.
• Indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) : due quelle que soit la durée de la mission, elle atteint au moins 10 % de la rémunération brute totale, IFM incluse. Le salarié perçoit ainsi environ 20 % supplémentaires au total par rapport au salaire de base.
• Primes et accessoires : les majorations de nuit, les jours fériés payés, les titres-restaurant, les frais de transport et, le cas échéant, le treizième mois sont versés dans les mêmes conditions qu’aux salariés permanents. Ils sont également intégrés à la base de calcul de l’IFM et de l’ICCP.

Le Compte Épargne-Temps (CET) permet au salarié de placer tout ou partie de ses indemnités afin de lisser ses revenus entre deux périodes de travail temporaire. Les droits à la retraite complémentaire, à la prévoyance et à la complémentaire santé, accessibles dès 414 heures cumulées sur les douze derniers mois, sont transférables d’un contrat à l’autre.

Rupture anticipée du contrat de travail

La rupture d’un contrat de mission avant son terme reste possible, mais elle est strictement encadrée. Trois situations la justifient : la faute grave du salarié ou de l’entreprise utilisatrice, un cas de force majeure, ou une embauche en CDI justifiée par le salarié. Aucune autre raison ne permet au salarié de rompre légalement son contrat de travail de manière anticipée.

Pour un contrat à terme précis, la durée du préavis applicable correspond à un jour par semaine, calculé sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus. Si le contrat ne comporte pas de terme précis, le préavis est calculé sur la période déjà effectuée, dans la limite de deux semaines. Lorsque la rupture intervient à l’initiative du salarié pour toute autre raison, l’indemnité de fin de mission reste due. L’agence supporte alors un coût moindre.

Documents remis en fin de mission

À l’issue de chaque mission, l’agence d’emploi, en qualité d’employeur légal, remet obligatoirement trois documents au salarié : le certificat de travail, l’attestation France Travail, anciennement attestation Pôle Emploi, et le reçu pour solde de tout compte. Ces pièces permettent de faire valoir ses droits à l’assurance chômage et de justifier son expérience professionnelle auprès de futurs employeurs.

Si le salarié intérimaire est embauché en CDI par l’entreprise utilisatrice à l’issue de sa mission, la durée des missions accomplies dans les trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de son ancienneté. Elle est également déduite de la période d’essai applicable au nouveau contrat.

Foire aux questions