Sommaire
Le travail temporaire correspond à une mise à disposition temporaire d’un salarié auprès d’une entreprise utilisatrice, pour répondre à un besoin provisoire. Le dispositif est encadré par le code du travail : il repose sur une relation tripartite, un motif légal, une durée de contrat limitée et la conclusion de contrats formalisés selon des règles strictes.
Définition du travail temporaire et du contrat de travail temporaire
Le travail temporaire correspond à une mise à disposition temporaire d’un salarié auprès d’une entreprise utilisatrice, pour répondre à un besoin provisoire. Le dispositif est encadré par le code du travail : il repose sur une relation tripartite, un motif légal, une durée de contrat limitée et la conclusion de contrats formalisés selon des règles strictes.
Qu’est-ce que le travail temporaire et l’intérim ?
Le contrat de travail temporaire repose sur une logique simple : une entreprise de travail temporaire recrute un travailleur intérimaire et organise sa mise à disposition provisoire auprès d’une entreprise utilisatrice pour une mission précise. Juridiquement, l’agence d’emploi reste l’employeur. L’entreprise utilisatrice, elle, encadre l’activité au quotidien dans les conditions prévues par la loi.
- Un employeur unique : l’agence d’emploi est le seul employeur du salarié intérimaire pendant toute la durée de la mission.
- Un besoin limité dans le temps : le recours au travail temporaire n’est possible que pour un motif prévu par la loi.
- Deux actes indispensables : un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, ainsi qu’un contrat de travail temporaire conclu avec le salarié intérimaire.
- Une interdiction de principe : l’intérim ne peut pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Ce dispositif offre une souplesse de gestion, un accès rapide à des compétences disponibles et une rémunération souvent majorée par les indemnités propres à l’intérim.
Les trois acteurs du contrat de travail en intérim
Le travail temporaire repose sur une relation tripartite claire. D’un côté, l’entreprise de travail temporaire recrute, rémunère et signe le contrat de travail temporaire avec le salarié intérimaire. De l’autre, l’entreprise utilisatrice accueille ce salarié et dirige son travail pendant la mise à disposition. Enfin, le travailleur intérimaire exécute la mission convenue, tout en restant juridiquement rattaché à son employeur, l’agence d’emploi.
Mentions obligatoires du contrat de travail temporaire
Le contrat de travail temporaire laisse peu de place à l’approximation. Sa conclusion doit respecter un formalisme précis. Le contrat de mission doit être remis au salarié intérimaire dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition. Il précise notamment le motif, le poste, la rémunération, le terme et les conditions d’exécution.
- Motif de recours : le motif autorisant la mise à disposition temporaire d’un salarié doit apparaître sans ambiguïté.
- Éléments essentiels du poste : qualification, salaire de base, primes et horaires relèvent des mentions obligatoires du contrat de travail.
- Durée et encadrement : la durée du contrat, sa date de début, le terme prévu et la période d’essai doivent être indiqués clairement.
- Protection du salarié : les équipements de sécurité requis ainsi que les informations relatives à la retraite doivent aussi figurer dans le document.
Motifs légaux, durée maximale et carence
Le recours au travail temporaire est limité à des situations précises prévues par la loi : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier ou travaux urgents liés à la sécurité. La mise à disposition temporaire d’un salarié pour assurer le remplacement de grévistes reste interdite par le code du travail.
La durée maximale dépend du motif retenu. Une carence peut également s’imposer entre deux contrats portant sur le même poste, sauf cas dérogatoires ou dispositions conventionnelles particulières. La mise à disposition provisoire doit donc être appréciée au regard du motif, du terme et de la durée maximale autorisée. Pour une approche statistique de la notion de travail temporaire, l’INSEE propose aussi un cadrage utile.
| Motif de recours | Durée maximale |
| Remplacement d’un salarié absent / accroissement d’activité / emploi saisonnier | 18 mois |
| Commande exceptionnelle à l’exportation / mission à l’étranger | 24 mois |
| Travaux urgents de sécurité / attente d’un CDI recruté | 9 mois |
| Cycle de formation complet (CDII) | 36 mois |
Foire aux questions
Comment fonctionne concrètement le travail temporaire ?
Le travail temporaire repose sur une relation à trois. D’un côté, l’entreprise de travail temporaire, ou agence d’emploi, conclut un contrat de mise à disposition avec l’entreprise utilisatrice. De l’autre, elle signe avec le salarié intérimaire un contrat de travail temporaire, qui constitue son contrat de travail pour la mission.
En pratique, l’agence reste l’employeur légal et assure la paie. L’entreprise cliente, elle, encadre l’activité au quotidien. Ce recours à l’intérim doit toujours répondre à un motif autorisé par la loi et le code du travail, par exemple un remplacement, pour une durée prévue dès l’origine.
Quelle est la durée d’un contrat de travail temporaire ?
La durée maximale varie selon le motif de recours. Dans la plupart des cas, elle est fixée à 18 mois, renouvellements compris, notamment en cas de remplacement, d’accroissement temporaire d’activité ou d’emploi saisonnier.
Le plafond peut toutefois monter à 24 mois pour une commande exceptionnelle à l’exportation. À l’inverse, il est limité à 9 mois pour des travaux urgents liés à la sécurité. Le contrat peut être renouvelé deux fois au plus, à condition de respecter la limite légale applicable.
Quelle est la rémunération d’un salarié intérimaire ?
Le travailleur intérimaire bénéficie du principe d’égalité de traitement.
À la fin de la mission, deux indemnités s’ajoutent en principe au salaire : l’indemnité de fin de mission et l’indemnité compensatrice de congés payés. Chacune représente 10 % de la rémunération brute totale. Exception prévue par la loi : ces sommes ne sont pas dues si le salarié est recruté immédiatement en CDI à l’issue de la mission.
