Contrat d’intérim : exemple et clauses obligatoires

Sommaire

• Que contient le contrat de mise à disposition ?
• Qu’ajoute le contrat de mission de l’intérimaire ?
• À quoi ressemble un exemple de contrat d’intérim ?
• Quelles conséquences en cas d’irrégularité ou de rupture ?
• Foire aux questions

Un exemple de contrat d’intérim comporte toujours deux écrits : le contrat de mise à disposition, signé entre l’agence et votre entreprise, et le contrat de mission, signé entre l’agence et l’intérimaire. Chacun a ses clauses obligatoires, et leur concordance conditionne la conformité de la mission, y compris pour un technicien roumain qualifié.

Que contient le contrat de mise à disposition ?

Le contrat de mise à disposition fixe le cadre commercial et juridique de la mission entre l’agence et votre entreprise. Ses mentions sont imposées par le Code du travail : elles portent sur les parties, le motif du recours, le poste, la rémunération de référence et le terme de la mission.

Les parties et le motif du recours

En travail temporaire, l’entreprise de travail temporaire est l’employeur du salarié. Le contrat de mise à disposition intérimaire lie l’agence d’intérim à l’entreprise utilisatrice, et il en faut un par salarié et par mission. Un second contrat, distinct, lie l’agence au salarié lui-même. Cette organisation tripartite est décrite en détail dans notre guide de la mise à disposition de personnel.

• Délai d’écriture : le contrat doit être écrit au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent la mise à disposition (article L. 1251-42 du Code du travail).
• Motifs admis : le remplacement d’un salarié absent et l’accroissement temporaire d’activité, entre autres.
• Besoin permanent : il ne peut pas être pourvu par une mission, qui doit correspondre à une tâche précise et provisoire.
• Interdictions : on ne peut pas recourir à l’intérim pour remplacer un salarié gréviste ou un médecin du travail.

Le motif du recours au travail temporaire doit donc décrire une situation réelle. Mieux vaut le rédiger à partir des faits concrets de votre activité.

Le poste, les risques et le salaire de référence

Le contrat précise la qualification exigée, les caractéristiques particulières du poste, le lieu de travail et l’horaire de travail. Il indique aussi les risques et la nature des équipements de protection individuelle utilisés, ainsi que leur éventuelle fourniture par l’agence. En cas de remplacement d’un salarié, lorsque la loi l’exige, il donne le nom et la qualification de la personne remplacée. Une formule telle que « renfort d’équipe » n’indique pas les faits qui justifient le motif. Selon l’article L. 1251-43, la rémunération de référence est celle d’un salarié de qualification équivalente occupant le même poste après sa période d’essai, avec le salaire de base, les primes et les accessoires.

Le terme et ses possibilités d’ajustement

Le contrat fixe le terme de la mission. Quand un terme lié à un événement est autorisé (par exemple le retour du salarié remplacé), il indique une durée minimale. La durée maximale, renouvellements compris, dépend du motif et des accords de branche. Elle est par exemple de 18 mois pour un accroissement temporaire d’activité, et de 9 mois dans l’attente d’un salarié recruté en CDI. Elle atteint 24 mois pour certaines missions à l’étranger et 36 mois pour une mission qui comprend un cycle complet d’apprentissage. Les cas sont recensés sur la fiche officielle sur la durée des missions.

Sauf règle de branche différente, une mission à terme précis peut être renouvelée 2 fois au maximum, dans la limite applicable. Les conditions du renouvellement figurent dans le contrat initial ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme. Il existe aussi l’aménagement du terme, qui est distinct du renouvellement : il permet d’avancer ou de reporter la fin de mission d’un jour pour 5 jours de travail. Pour une mission de moins de 10 jours de travail, ce décalage est limité à 2 jours (article L. 1251-30).

Qu’ajoute le contrat de mission de l’intérimaire ?

Le contrat de mission est le contrat de travail de l’intérimaire. Il reprend les informations convenues avec votre entreprise et y ajoute celles qui concernent personnellement le salarié : sa qualification, sa rémunération, la période d’essai et sa protection sociale.

Un contrat de travail écrit et signé

Le contrat de travail temporaire du salarié intérimaire reprend les mentions du contrat de mise à disposition et complète ce socle, comme le prévoit l’article L. 1251-16 du Code du travail. Il comporte notamment :

• La qualification et la rémunération : la qualification professionnelle du salarié et les modalités de sa rémunération, y compris celles de l’indemnité de fin de mission.
• La protection sociale : la caisse de retraite complémentaire et l’organisme de prévoyance dont relève l’agence.
• Les clauses particulières : la mention que l’entreprise utilisatrice peut embaucher le salarié après la mission et, pour une mission hors du territoire métropolitain dans le cas prévu par la loi, le rapatriement à la charge de l’agence.

L’agence et le salarié signent ce contrat. Il doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent sa mise à disposition (article L. 1251-17).

L’essai et les indemnités

Si le contrat prévoit une période d’essai, il en indique la durée, qui dépend d’abord des accords collectifs. À défaut, l’essai est plafonné à 2 jours pour une mission d’un mois au plus et à 3 jours entre un et deux mois. Au-delà de deux mois, le plafond passe à 5 jours. L’indemnité de fin de mission, appelée aussi prime de précarité, représente en principe au moins 10 % de la rémunération brute totale. Elle n’est notamment pas due dans certains cas d’embauche en CDI par l’entreprise utilisatrice, de mission saisonnière ou de rupture anticipée par le salarié.

L’indemnité compensatrice de congés payés est d’au moins 10 % de la rémunération brute totale, indemnité de fin de mission comprise lorsque celle-ci est due. Prenons un salaire brut de 2 000 € : il donne 200 € de fin de mission, puis 220 € de congés payés. Le total atteint 2 420 € bruts si les deux indemnités sont dues en totalité.

Les droits pendant la mission et l’autre statut

L’entreprise utilisatrice dirige le travail au quotidien et répond des conditions de travail, en particulier de la durée du travail et de la sécurité. L’agence reste toutefois l’employeur. Les équipements de protection individuelle sont normalement fournis par l’entreprise utilisatrice, sans coût pour le salarié. Un poste qui présente des risques particuliers exige un accueil et une formation renforcée à la sécurité, adaptés au poste.

Le CDI intérimaire est un statut différent. Il lie durablement le salarié à l’agence. Chaque affectation fait l’objet d’une lettre de mission et non d’un nouveau contrat de mission classique, et ces missions n’ouvrent pas droit à l’indemnité de fin de mission.

À quoi ressemble un exemple de contrat d’intérim ?

Prenons le remplacement d’un opérateur de production. Les deux contrats décrivent la même mission, chacun à son niveau. Leur rédaction doit être concordante, et cette concordance se vérifie point par point avant la prise de poste.

Une mission décrite dans les deux contrats

Dans ce remplacement, chaque contrat porte les mentions décrites plus haut.

La désignation du poste doit être précise. Si le poste expose au bruit, aux fumées de soudage, à la manutention et aux machines, l’intitulé « opérateur polyvalent » ne suffit pas à en décrire les caractéristiques et les conditions de travail.

Une trame structurée sur ce modèle permet de séparer clairement chaque rubrique du contrat de mise à disposition.

La vérification de concordance

Comparez les deux contrats à l’aide d’une grille, en suivant cet ordre : le motif, l’identité du salarié remplacé lorsqu’elle est requise, la qualification, le poste, les horaires et enfin le terme.

Supposons que la mise à disposition prévoie un poste de nuit et que le contrat de mission annonce des horaires de journée. Cet écart porte sur la durée du travail et ses conditions d’exécution : il doit être vérifié et corrigé avant la prise de poste.

Un modèle de contrat générique de CDI ou de CDD ne remplace pas les deux écrits propres à l’intérim. Chaque trame doit être adaptée au motif réel, à l’accord collectif applicable et à la situation du salarié.

Le cas d’un travailleur roumain en France

Prenons un technicien roumain qualifié, recruté par une agence d’intérim française pour une mission de maintenance industrielle. Son contrat de travail en France, comme le contrat de mise à disposition, précise le motif légal, la qualification, le poste, le lieu, les horaires, la rémunération et les exigences de sécurité. Sa nationalité ne dispense d’aucune de ces clauses. Un citoyen roumain peut travailler en France sans autorisation de travail, et la carte de séjour n’est pas obligatoire pour un emploi salarié. L’agence vérifie qu’il dispose d’une pièce d’identité valide et effectue la déclaration préalable à l’embauche avant la prise de poste. Les différentes formules sont comparées dans notre guide du recrutement en intérim international.

La situation change lorsqu’une agence réellement établie en Roumanie met temporairement son salarié à la disposition d’une entreprise française. Il s’agit alors d’un détachement, distinct du recrutement par une agence française. L’employeur étranger doit notamment effectuer la déclaration préalable sur SIPSI. Le document portable A1 atteste la législation de sécurité sociale applicable lorsque les conditions européennes sont réunies. Ce régime est expliqué dans notre guide de l’intérim détaché.

Quelles conséquences en cas d’irrégularité ou de rupture ?

Les irrégularités n’ont pas toutes les mêmes conséquences. Un simple retard, l’absence d’écrit, un motif irrégulier ou une rupture anticipée relèvent chacun de règles différentes, que l’agence comme l’entreprise utilisatrice doivent connaître.

Le retard, l’absence d’écrit et les sanctions

Pour les contrats conclus depuis le 24 septembre 2017, la seule transmission tardive du contrat de mission n’entraîne pas automatiquement sa requalification en CDI. Elle peut toutefois ouvrir droit à une indemnité plafonnée à 1 mois de salaire.

• Absence d’écrit ou de signature : la situation est distincte du simple retard et peut avoir d’autres conséquences juridiques.
• Motif irrégulier : il expose à une demande de requalification de la relation de travail.
• Indemnité de requalification : si les conditions de l’action sont réunies, le salarié peut obtenir une indemnité prud’homale d’au moins 1 mois de salaire.
• Sanction pénale : le non-respect des conditions d’exercice du travail temporaire (article L. 1255-1) peut être puni d’une amende allant jusqu’à 3 750 €.

En cas de récidive, la peine peut atteindre 6 mois d’emprisonnement. L’amende peut alors s’élever jusqu’à 7 500 €.

La rupture avant le terme

Le salarié intérimaire peut refuser une nouvelle mission ou un renouvellement. Ce refus ne l’autorise pas pour autant à rompre librement une mission en cours. Après la période d’essai, une rupture en dehors des cas autorisés peut l’exposer à des dommages-intérêts.

Si l’entreprise de travail temporaire rompt la mission avant son terme, hors faute grave ou force majeure, elle doit proposer sous 3 jours ouvrables une mission de remplacement conforme aux éléments essentiels prévus par la loi. À défaut, elle verse la rémunération restant due jusqu’au terme, indemnité de fin de mission comprise. La rupture du contrat commercial de mise à disposition ne constitue pas, à elle seule, un cas de force majeure.

La sortie de mission et le poste suivant

À la fin de la mission, l’agence remet notamment au salarié un certificat de travail, une attestation France Travail et un reçu pour solde de tout compte. Si le salarié continue à travailler sans nouveau contrat, un CDI peut être établi avec l’entreprise utilisatrice.

Avant de conclure un nouveau contrat sur le même poste, vérifiez le délai de carence et ses exceptions. Sauf règle de branche différente, il est égal au tiers de la durée du contrat achevé si celui-ci a duré au moins 14 jours. En dessous de 14 jours, il est égal à la moitié de cette durée. Il se compte en jours d’ouverture de l’établissement.

Foire aux questions