Droits de travail d’un roumain en france : guide du salarié

Sommaire

• Faut-il une autorisation de travail pour un Roumain ?
• Comment embaucher légalement un Roumain en France
• Droits du salarié roumain en France et reconnaissance des diplômes
• Le détachement d’un travailleur roumain en France : règles, coûts et risques
• Droits du travailleur roumain embauché en intérim en France : mêmes droits, mêmes devoirs
• Foire aux questions

Faut-il une autorisation de travail pour un Roumain ?

Depuis le 1er janvier 2014, un citoyen roumain peut travailler légalement en France sans visa, sans titre de séjour et sans autorisation de travail préalable. Dans le cadre de la libre circulation au sein de l’Union européenne, les Roumains bénéficient d’un accès direct au marché de l’emploi français.

Pour l’employeur, le principe est simple : recruter un travailleur roumain suit la même logique que pour un salarié français. Il n’y a pas de demande à déposer en préfecture, contrairement aux règles applicables à un ressortissant d’un État hors Union européenne. Les formalités restent celles du droit commun : déclaration à l’URSSAF, contrat rédigé en français et inscription au registre du personnel.

La libre circulation pour travailler en France sans restriction depuis 2014

La suppression des mesures transitoires au 31 décembre 2013 a mis fin aux restrictions qui encadraient l’accès à l’emploi pour un Roumain en France. Depuis, un ressortissant roumain peut exercer dans tous les secteurs (santé, BTP, logistique, agriculture ou industrie) sans restriction liée à sa nationalité. Pour aller plus loin sur le statut applicable à un travailleur roumain, notre page présente les droits du travail des Roumains.

Autrement dit, pour travailler en France, le citoyen roumain relève pleinement du régime de libre circulation prévu par l’Union européenne.

La carte de séjour reste facultative. Un Roumain en France peut demander ce document après trois mois de présence, mais l’absence de carte de séjour ne bloque ni l’embauche, ni l’exécution du contrat, ni la possibilité de travailler légalement en France. Notre page dédiée présente les droits au travail des Roumains.

Quels documents suffisent pour l’embauche d’un travailleur roumain ?

Pour travailler en France, un travailleur roumain doit présenter un passeport ou une carte d’identité roumaine en cours de validité. Ce document permet à l’employeur de vérifier l’identité du salarié et sa qualité de ressortissant d’un État membre de l’Union européenne. Il n’est pas nécessaire de détenir un autre titre pour accéder à un emploi et travailler légalement en France.

L’employeur doit conserver une copie du document présenté dans le dossier du salarié. Aucune saisine administrative n’est requise pour vérifier une supposée autorisation de travail, puisqu’aucune démarche de ce type n’est due dans ce cadre. Si le recrutement porte sur un poste exigeant des diplômes ou certificats professionnels, leur traduction en français peut être nécessaire. Des repères pratiques figurent dans le document officiel consacré aux droits des Roumains, publié par la DREETS.

Le séjour d’un citoyen roumain en France au-delà de trois mois

Au-delà de trois mois, le séjour d’un citoyen roumain en France peut supposer la justification d’une activité, de ressources suffisantes ou d’une situation régulière au regard du droit au séjour. Lorsqu’un ressortissant roumain occupe un emploi, son contrat et ses bulletins de paie permettent, en pratique, d’établir cette situation. Le fait de travailler en France sécurise donc à la fois le séjour et l’exercice de l’activité professionnelle.

À l’inverse, l’absence d’emploi ou de ressources peut conduire à une appréciation administrative du droit au séjour. Cela ne modifie pas le principe initial : un ressortissant roumain peut accéder à l’emploi légalement en France sans formalité préalable d’autorisation de travail.

Le cas du salarié détaché et du détachement transnational

Le détachement obéit à une logique distincte de l’embauche directe. Un salarié roumain détaché par un employeur établi à l’étranger n’est pas recruté localement dans les mêmes conditions qu’un salarié embauché en France, même si ses droits doivent être respectés pendant la mission. Ce régime implique l’application des règles françaises sur le noyau dur social, la déclaration préalable et les obligations de l’employeur d’envoi. Pour en appréhender les spécificités, nous vous invitons à consulter notre ressource sur la réglementation des travailleurs détachés.

Pour le recrutement direct d’un citoyen roumain, aucune autorisation de travail n’est attendue. En matière de détachement, l’analyse porte sur les formalités propres à ce régime, et non sur une autorisation de travail au sens classique.

Comment embaucher légalement un Roumain en France

Pour embaucher légalement un ressortissant roumain en France, le cadre juridique est simple : ce travailleur relève des mêmes règles qu’un salarié recruté sur le territoire national. L’employeur n’a pas à accomplir de formalités spécifiques liées à la nationalité. En revanche, vous devez respecter l’ensemble des obligations habituelles du droit du travail. À défaut, le risque est réel : amendes, redressements de cotisations et, dans certains cas, qualification de travail dissimulé.

Les formalités à accomplir avant l’embauche

La Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) constitue la première étape obligatoire. Pour chaque salarié, cette formalité s’avère indispensable. Son omission peut coûter jusqu’à 30 000 € par collaborateur concerné et vous exposer à des poursuites pénales.

• DPAE à l’URSSAF : à envoyer au maximum 8 jours avant l’arrivée du salarié, obligatoirement avant le premier jour de travail.
• Contrat de travail en français : le document doit mentionner le poste, la rémunération (au moins égale au SMIC), la durée hebdomadaire et les conditions d’exécution.
• Registre unique du personnel : inscription dès le premier jour, avec la date d’entrée, le type de contrat, le poste occupé et la nationalité.
• Dossier du salarié : conservation d’une copie de la pièce d’identité et, si nécessaire, des justificatifs traduits (notamment les diplômes requis).

En cas de manquement, vous pouvez faire face à un redressement de cotisations sociales, à une mise en cause pénale du dirigeant et à une exclusion temporaire des marchés publics.

Le recrutement d’un travailleur roumain et le contrôle des pièces

Le recrutement d’un travailleur roumain ne suppose ni autorisation de travail, ni démarche en préfecture. L’employeur doit vérifier l’identité du candidat à partir d’une carte d’identité ou d’un passeport en cours de validité, puis conserver une copie du document dans le dossier du salarié.

Si le poste l’exige, des diplômes ou des certifications peuvent être demandés. Lorsqu’ils sont rédigés dans une autre langue, une traduction assermentée en français s’avère nécessaire.

Un candidat roumain ne peut pas être écarté au seul titre de sa nationalité; toute discrimination à l’embauche fondée sur l’origine ou la nationalité constitue une infraction pénale et vous expose à des sanctions civiles et pénales.

L’affiliation sociale, les cotisations et le suivi médical

Dès le premier jour d’activité, le salarié relève du régime général de la Sécurité sociale française. Aucun titre de séjour n’est requis pour cette affiliation. Nous vous rappelons que l’employeur prend en charge les démarches déclaratives (les cotisations étant calculées puis versées selon les règles de droit commun). Le salarié bénéficie ainsi de la couverture relative aux risques de maladie, d’accidents du travail et de retraite.

Une visite d’information et de prévention doit également être organisée dans les trois mois suivant l’arrivée du collaborateur. Cette obligation vaut pour tout salarié, quelle que soit sa nationalité. Elle permet d’évaluer l’adaptation au poste et d’identifier les risques professionnels. En cas d’oubli, vous vous exposez à une intervention de l’inspection du travail.

En pratique, embaucher un ressortissant roumain revient donc à appliquer strictement les règles françaises de recrutement, de formalisation contractuelle et de déclaration.

Droits du salarié roumain en France et reconnaissance des diplômes

Nous vous rappelons qu’un ressortissant roumain en France, embauché par un employeur français, relève des mêmes règles qu’un salarié français, quelle que soit la forme du contrat : mêmes droits, même protection, mêmes obligations.

Le salaire, le temps de travail et les congés du salarié roumain en France

Pour un travailleur roumain en France, la nationalité ne modifie ni la rémunération minimale ni les règles d’organisation du travail. Tout salarié doit percevoir au moins le SMIC, fixé à 11,65 € brut de l’heure en 2024. Si une convention collective prévoit un minimum plus élevé, l’employeur doit l’appliquer. Un bulletin de paie mensuel est obligatoire, et toute retenue injustifiée est interdite.

• Durée légale du travail : 35 heures par semaine.
• Heures supplémentaires : majoration d’au moins 25 % pour les 8 premières, puis 50 % au-delà.
• Congés payés : 25 jours ouvrables par an (soit cinq semaines).
• Repos journalier : au moins 11 heures consécutives.
• Repos hebdomadaire : un jour minimum.

Ces droits valent pour un CDI, un CDD ou une mission d’intérim.

Le diplôme roumain reconnu en France pour les professions réglementées

La question du diplôme roumain reconnu en France dépend du métier exercé. Au sein de l’Union européenne, la directive 2005/36/CE encadre la reconnaissance des qualifications professionnelles. Pour les professions non réglementées, l’accès à l’emploi est en principe libre. Pour les professions réglementées, une validation formelle reste nécessaire.

C’est le cas, notamment, des métiers de médecin, d’architecte, d’infirmier ou d’expert-comptable. Le candidat roumain doit alors déposer une demande auprès de l’ordre professionnel ou du ministère compétent, accompagnée d’une traduction officielle des titres et d’une attestation de conformité délivrée par les autorités roumaines. Dans ces secteurs spécifiques, le contrat de travail ne peut produire pleinement ses effets qu’après la reconnaissance effective du diplôme.

Les droits du travailleur étranger face à la discrimination et aux litiges

En cas de conflit, le travailleur étranger dispose des mêmes voies de recours qu’un salarié français. Un ressortissant roumain peut saisir le conseil de prud’hommes en cas de rupture abusive du contrat, de discrimination salariale ou de manquement de l’employeur à ses obligations. Nous rappelons que la nationalité ne peut justifier ni une différence de traitement ni une pression particulière.

L’inspection du travail peut être alertée de manière confidentielle. En cas de salaires impayés, de harcèlement ou de situation dangereuse, le salarié peut exercer les recours prévus par le droit du travail, y compris son droit de retrait lorsque les conditions légales sont réunies.

Le détachement d’un travailleur roumain en France : règles, coûts et risques

Envoyer un salarié roumain en France n’a rien d’une simple mutation. Le contrat reste régi par le droit roumain, mais l’employeur roumain doit se plier aux formalités et aux normes sociales françaises. À défaut, l’opération vire rapidement au casse-tête juridique.

Durée autorisée, formulaire A1 et déclaration SIPSI : le triptyque obligatoire

Un détachement ne peut excéder 12 mois, sauf prolongation unique jusqu’à 24 mois. Passé ce cap, le salarié roumain en France relève automatiquement de la Sécurité sociale française, après une carence de deux mois pour éviter les allers-retours de confort.

• Formulaire A1 (délivré en Roumanie) : il prouve que le travailleur détaché roumain reste affilié au régime roumain et évite toute double cotisation.
• Déclaration SIPSI (avant J-2) : l’employeur saisit en ligne l’intégralité des données du salarié et du chantier; copie à tenir à disposition de l’inspection du travail.
• Représentant en France (personne physique mandatée) : elle dialogue sans délai avec l’URSSAF et la DREETS, remet les pièces et reçoit les notifications.
• Conservation des preuves (formulaire A1, contrat, bulletins, justificatifs de cotisations) : trois ans minimum après la mission.

Dès le 13ᵉ mois, certaines branches de couverture (maladie, accidents, chômage) basculent côté français si le formulaire A1 ne les mentionne pas. Le coût social grimpe alors pour l’employeur, qui doit calculer et verser les nouvelles cotisations.

Rémunération : « même travail, même salaire »

Le principe est limpide : un travailleur détaché roumain perçoit au minimum le salaire (primes incluses) d’un employé local équivalent. Les conventions collectives étendues s’imposent, souvent au-delà du SMIC. L’argument du niveau roumain n’a aucune valeur.

L’article 27 du Code du travail roumain, transposant la directive 2018/957, verrouille le dispositif : indemnités de déplacement, repas et logement restent intégralement à la charge de l’employeur. Ces frais ne peuvent être déduits du salaire, sous peine de requalification en dumping.

Sanctions : la France frappe vite et fort

L’inspection du travail, l’URSSAF, la DREETS : tous contrôlent le détachement. Oublier une formalité peut coûter cher; le donneur d’ordre français est d’ailleurs solidairement responsable.

• 4 000 € par salarié non déclaré (8 000 € en récidive).
• Jusqu’à 30 000 € et cinq ans de prison pour travail dissimulé.
• Exclusion temporaire des marchés publics après manquements répétés.
• Suspension d’activité ordonnée par la DREETS en cas de violations graves.

Nous conseillons donc de vérifier scrupuleusement, avant chaque départ, toutes les formalités et de stocker les pièces justificatives requises pendant un minimum de trois ans.

Droits du travailleur roumain embauché en intérim en France : mêmes droits, mêmes devoirs

Un ressortissant roumain recruté par une agence d’intérim signe le même contrat qu’un intérimaire français et accède, dès la première heure de travail, aux mêmes droits. La nationalité ou l’ancienneté sur le territoire ne modifient en rien ces règles : la rémunération, la durée du temps de travail, la couverture sociale et l’accès aux équipements collectifs restent strictement identiques.

Droits en tant qu’intérimaire roumain

Sur la paie, l’égalité est absolue. Le travailleur roumain perçoit le salaire de référence appliqué aux salariés permanents occupés au même poste, ce qui englobe les primes de panier, les majorations d’heures supplémentaires et l’application intégrale de la convention collective. En fin de mission, deux compléments s’ajoutent : une indemnité de fin de mission (10 %) et une indemnité de congés payés (10 %). L’accès au restaurant d’entreprise, aux navettes de transport ou à la mutuelle s’effectue selon cette même logique d’égalité.

• Égalité salariale : application de la même grille de rémunération que pour le salarié permanent.
• Indemnités : versement de 10 % d’indemnité de fin de mission (IFM) et 10 % de congés payés sur chaque contrat.
• Équipements collectifs : accès sans discrimination à la restauration, aux transports et aux services sociaux de l’entreprise utilisatrice.

Pour l’assurance-chômage, il faut justifier 130 jours (soit 910 heures) de travail. Les périodes de travail accomplies dans un autre État de l’Union européenne sont prises en compte grâce au formulaire U1, ce qui sécurise la portabilité des droits.

Logement et conditions de travail

Quand l’employeur fournit un hébergement (notamment dans l’agriculture, le BTP ou pour des contrats saisonniers), celui-ci doit respecter des critères de décence stricts : eau chaude, chauffage, literie propre et espace de rangement individuel. L’inspection du travail contrôle régulièrement ces installations. Concernant la durée du travail, la limite réglementaire est fixée à 10 heures par jour et 48 heures par semaine. Après six heures consécutives, une pause d’au moins vingt minutes s’impose, et un jour de repos hebdomadaire reste obligatoire. L’affectation à des tâches dangereuses ou non conformes aux normes d’hygiène demeure interdite.

Recours disponibles

En cas de retenues sur salaire injustifiées, de logement insalubre ou d’heures impayées, plusieurs voies de recours sont ouvertes :

• Inspection du travail : possibilité de faire un signalement confidentiel avec garantie d’anonymat.
• Conseil de prud’hommes : saisine pour résoudre les litiges liés aux salaires, à la rupture de contrat ou aux discriminations.
• Syndicats et associations : accompagnement juridique, orientation sociale ou médicale.
• Titre de séjour temporaire : attribution possible en cas d’atteinte grave aux droits fondamentaux, durant le temps de la procédure judiciaire.

Même en situation administrative incertaine, le salarié bénéficie d’une protection juridique complète, qui inclut la signature d’un contrat écrit, le paiement de l’intégralité des heures effectuées et l’interdiction de toute retenue sur salaire abusive.

Foire aux questions